Ἡ Κοινοτικὴ Προσέγγιση στὴ Διοίκηση τῶν Ὀργανισμῶν

Εἶναι βέβαιο ὅτι ἡ ὀργάνωση καὶ ἡ διοίκηση ἑνὸς ὀργανισμοῦ ἔχει καθοριστικὴ ἐπίδραση στὸ ἀνθρώπινο δυναμικὸ καί, κατ’ ἐπέκταση, στὸ ἔργο ποὺ προσφέρει. Σύμφωνα μὲ τὴν Ἀντωνίου-Καραολίδου (1994), "ἀνάμεσα στοὺς ποικίλους τρόπους διοίκησης ἑνὸς ὀργανισμοῦ, ἡ συνηθέστερη ἐπιλογή, τουλάχιστον στὴν Ἑλλάδα, εἶναι ὁ κάθετος καὶ ἱεραρχικός, ὅπου οἱ ἀποφάσεις παίρνονται στὰ ἀνώτατα καὶ ἀνώτερα κλιμάκια τοῦ ὀργανισμοῦ, καὶ κοινοποιοῦνται πρὸς τὰ κάτω γιὰ ἐφαρμογή. Ἐπὶ πλέον, τὰ διάφορα τμήματα εἶναι ἀνεξάρτητα μεταξύ τους καὶ τὸ καθένα γνωρίζει συνήθως μόνον ὅ,τι ἀφορᾶ ἄμεσα τὴ δική του δουλειά. Δὲν ἔχει δηλαδὴ ὁλοκληρωμένη εἰκόνα λειτουργίας τοῦ ὀργανισμοῦ, οὔτε τοῦ τί γίνεται σὲ ἄλλα τμήματα, καὶ δὲν ἔχει κίνητρο νὰ συνεργασθεῖ μαζί τους. Αὐτὸ ἔχει ὡς ἀποτέλεσμα, συχνά, τὰ διάφορα τμήματα νὰ ἀνταγωνίζονται μεταξύ τους καὶ νὰ χάνεται πολύτιμος χρόνος καὶ κόπος, ποὺ μεταφράζεται σὲ αὐξημένο κόστος λειτουργίας καὶ χαμηλὸ ἐπίπεδο ἱκανοποίησης τῶν ἐργαζομένων".

Στὴν περίπτωση τοῦ Α.Ψ.Κ., οἱ θεωρητικὲς καὶ μεθοδολογικὲς καινοτομίες, οἱ ὁποῖες ἐφαρμόσθηκαν ἐξ ἀρχῆς, δὲν ἀφοροῦν μόνο τὴ θεραπευτικὴ καὶ ἐκπαιδευτικὴ δραστηριότητά του, ἀλλὰ καὶ τὴν ἴδια τὴ δομὴ καὶ τὴν ὀργάνωσή του (διοικητικὴ καὶ οἰκονομική). Σύμφωνα μὲ τὸν Τσέγκο (1987, Tsegos 1993), "τὸ Α.Ψ.Κ. εἶναι μία θεραπευτικὴ μονάδα ποὺ ἀνήκει στοὺς ἐνδιάμεσους θεσμοὺς καὶ ἡ ὁποία, ἀπὸ πλευρᾶς μεγέθους, διοικητικῆς ὀργάνωσης καὶ οἰκονομικοῦ κόστους, κατατάσσεται μεταξὺ κατοικίας καὶ μεγάλου νοσοκομείου. Εἶναι ἀποτέλεσμα τῶν προβληματισμῶν τῶν τελευταίων ἐτῶν, κυρίως γιὰ τὴν ἀντιμετώπιση παθολογικῶν φαινομένων ποὺ σχετίζονται περισσότερο μὲ τὴν ἰδιάζουσα ψυχοπαθολογία τοῦ ρόλου τοῦ ἀρρώστου καὶ τῶν συνεπειῶν τοῦ ἱδρυματισμοῦ, καὶ λιγότερο μὲ τὴν ἀσθένεια ἢ τὴ διαταραχὴ αὐτὴ καθ' ἑαυτή. Κατ' αὐτὸν τὸν τρόπο, ὁ ἐνδιάμεσος θεσμός, μὲ τὴν ὁποιαδήποτε μορφή του ἢ ὀνομασία, ἔχει σκοπὸ νὰ ἐλαχιστοποιήσει τὶς κοινωνικὲς κυρίως -πραγματικὲς ἢ φανταστικές- διαστάσεις ποὺ πῆρε ἕνα διαταρακτικὸ συμβάν, εἴτε ἐξαιτίας τῶν ἐπιδράσεων τοῦ οἰκογενειακοῦ θεσμοῦ εἴτε ἐξαιτίας τῶν ἐπιδράσεων ποὺ προῆλθαν ἀπὸ τὴ θεραπευτικὴ διαδικασία ποὺ ὑπέστη τὸ ἄτομο μέσα σὲ ἕνα μεγάλο θεραπευτικὸ θεσμό, ὅπως εἶναι τὸ νοσοκομεῖο, καὶ ὅπου συνήθως προσβάλλεται ἀπὸ τὸν ἰδρυματισμό, ἀπὸ τὸν ὁποῖο ἄλλωστε δὲν εἶναι ἀλώβητο καὶ τὸ προσωπικό. Εἶναι, λοιπόν, ἡ σημερινὴ παθολογία τῆς οἰκογένειας καὶ τῶν μεγάλων θεσμῶν ποὺ ὁδηγοῦν στὴν ἐπιλογὴ τῆς θεραπείας ἀπὸ ἐνδιάμεσους θεσμούς, ὅπως ὁ ὑπὸ μελέτη Ὀργανισμός, ὁ ὁποῖος ἀκόμη καὶ σὲ αὐτὴ τὴν ἴδια τὴ διοικητικὴ καὶ οἰκονομική του ὀργάνωση υἱοθετεῖ τὴν κοινοτικὴ προσέγγιση". Εἰδικότερα, σὲ ἕναν ὀργανισμὸ ὑγείας «μὲ τὴν κοινοτικὴ προσέγγιση δὲν ἐπιδιώκεται βέβαια οὔτε ἡ ἐπιβολὴ δημοκρατικῶν τρόπων συνεργασίας οὔτε ἡ πάσῃ θυσίᾳ προστασία τῶν ἀδυνάτων (θεραπευομένων, ἐκπαιδευομένων) ἀπὸ τοὺς ἀνερωτικοὺς ἐξουσιομανεῖς! Ἡ Κοινότητα –Θεραπευτικὴ ἢ Ἐκπαιδευτική– λόγῳ τῶν πολλαπλῶν δραστηριοτήτων καὶ τῆς συνεχοῦς ἐναλλαγῆς ρόλων τόσο μεταξὺ Θεραπευτῶν-Ἐκπαιδευτῶν καὶ Θεραπευομένων-Ἐκπαιδευομένων ὅσο καὶ μεταξὺ τῶν μελῶν τῶν ὁμοειδῶν ὁμάδων συνεπάγεται μία διαρκὴ Ἐκπαίδευση τοῦ Ἐγὼ ἐν δράσει μὲ τὸν πολλαπλασιασμὸ τῶν σχέσεων, πραγματικῶν καὶ ὑποθετικῶν, τὴν ἐναλλαγὴ τῶν ρόλων, καὶ τὴ συνεχὴ διάβαση ἀπειράριθμων ὁρίων καὶ τὴν ταυτόχρονη ὑπόμνηση τῆς ἀναγκαιότητας τήρησής των ἀπὸ ὅλους τοὺς ἐνδιαφερομένους τοὺς ὁποίους ἀφοροῦν καὶ ἀφορίζουν» (Τσέγκος, 2002, σ. 78-79).

Ἀναφερόμενοι στὴν κοινοτικὴ προσέγγιση, ὅσον ἀφορᾶ τὴ λειτουργία ἑνὸς ὀργανισμοῦ, ἐννοοῦμε μία μορφὴ ὁμαδοκεντρικῆς διοίκησης, καὶ λειτουργίας ἀνοικτῶν συστημάτων, ὅπου δὲν ἀξιοποιεῖται μόνον ἡ μικρὴ ὁμάδα, ἀλλὰ καὶ ἡ μεγάλη, καὶ ὅπου ἡ ἱεραρχικὴ πυραμίδα ἔχει διευρυμένη βάση. Σύμφωνα μὲ τὸν Τσὲγκο (1985, 1987, 2002), ἡ Κοινοτικὴ Προσὲγγιση ἀποσκοπεῖ στὸ νὰ διευκολύνει τὸ ἔργο τοῦ Ὀργανισμοῦ, ἀξιοποιώντας τὴ μικρὴ καὶ τὴ μεγάλη ὁμάδα γιὰ τὴν ἀνάπτυξη τῶν καλῶν σχέσεων καὶ τοῦ προσωπικοῦ ἐνδιαφέροντος, τὴν ἀνοικτὴ ἐπικοινωνία, κάθετη καὶ ὁριζόντια, στὴ διοίκηση, καθὼς καὶ τὴ λειτουργία τοῦ Ὀργανισμοῦ, καὶ αὐτὸ ὥστε νὰ ἐπιτελεῖ κατὰ τὸν ἀποτελεσματικότερο, πλέον δημιουργικὸ καὶ εὐχάριστο τρόπο τὸν σκοπὸ γιὰ τὸν ὁποῖο ὑπάρχει.

Στὴν κοινοτικὴ προσέγγιση δὲν ὑπάρχουν στεγανὰ στὴν ἐπικοινωνία, ὑπάρχει χῶρος νὰ συζητῶνται οἱ ἀνάγκες καὶ οἱ διαφορὲς τῶν μελῶν τοῦ προσωπικοῦ μεταξύ τους, ὁ καθένας ἔχει τὴ δυνατότητα νὰ γνωρίζει καὶ νὰ ἐνδιαφέρεται προσωπικὰ γιὰ τοὺς συναδέλφους του, νὰ ἔχει μία συνολικὴ εἰκόνα καὶ προσωπικὴ εὐθύνη γιὰ τὴν καλὴ λειτουργία τοῦ Ὀργανισμοῦ. Αὐτὸ ἐπιτυγχάνεται, σύμφωνα μὲ τὴν Ἀντωνίου-Καραολίδου (1994), μὲ διάφορους τρόπους:

"Ὑπάρχει σαφὴς θεραπευτικὴ φιλοσοφία, διατυπωμένη στὴν ἱδρυτικὴ διακήρυξη τοῦ Ὀργανισμοῦ, ἡ ὁποία εἶναι ἀποδεκτὴ ἀπὸ τὸ σύνολο τῶν ἐργαζομένων.

Ἐνθαρρύνεται ἡ ἀνοικτὴ ἐπικοινωνία μεταξὺ τῶν μελῶν τοῦ προσωπικοῦ ὅλων τῶν τμημάτων μέσῳ τῶν Μικρῶν καὶ Μεγάλων Συνάξεων στὶς ὁποῖες συμμετέχει. Οἱ Συνάξεις κάθε Τμήματος (Ὁμάδες Εὐαισθησίας) εἶναι ἀποκλειστικὰ ἐπικεντρωμένες στὶς σχέσεις μεταξὺ τῶν μελῶν τοῦ προσωπικοῦ καὶ συναντῶνται σὲ τακτὰ χρονικὰ διαστήματα. Στὶς Συνάξεις τῶν Μικρῶν Ὁμάδων συναντῶνται τὰ μέλη τοῦ προσωπικοῦ τοῦ κάθε τμήματος καὶ στὴ Σύναξη τῆς Μεγάλης Ὁμάδας συναντᾶται ὅλο τὸ προσωπικό. Ἡ τελευταία θεωρεῖται ἡ καρδιὰ τῆς κοινοτικῆς προσέγγισης, διότι μέσα ἐκεῖ μποροῦν ἀφ' ἑνὸς μὲν νὰ ἐκφρασθοῦν καὶ νὰ λυθοῦν οἱ ἀναπόφευκτες καὶ ἀναγκαῖες διαφορὲς ποὺ ὑπάρχουν μεταξύ τοῦ προσωπικοῦ καὶ ἀφ’ ἑτέρου ὅλοι νὰ ἀκούσουν καὶ νὰ συμμερισθοῦν χαρὲς, ἐπιτυχίες, δυσκολίες καὶ προβληματισμοὺς συναδέλφων ἀπὸ ἄλλα τμήματα καὶ τομεῖς (Ζέρβα, 2003).

Ἐνθαρρύνεται ἡ ἀνάμειξη τοῦ προσωπικοῦ ἀπὸ κάτω πρὸς τὰ πάνω στὴ λήψη ἀποφάσεων ποὺ ἀφοροῦν τὴν καλὴ λειτουργία τοῦ Ὀργανισμοῦ στὸ σύνολό του, διαπλατύνεται δηλαδὴ ἡ βάση τῆς πυραμίδας. Αὐτὸ ἐπιτυγχάνεται μὲ τὴν κινητικότητα στὶς ἀνώτατες βαθμίδες ἐξουσίας καὶ τὴν ἀποφυγὴ καθήλωσης σὲ ρόλους ὑπευθύνων καὶ μὴ ὑπευθύνων. Ὁ συντονισμὸς τῶν ἐπὶ μέρους τμημάτων ἀλλάζει κάθε 2 χρόνια, ἐνῶ ὁ συν-συντονισμὸς κάθε 8 μῆνες.

Ἐνισχύεται ἡ ἀποκέντρωση στὴ λήψη ἀποφάσεων μὲ τὴν ἐνθάρρυνση τῆς αὐτονομίας τοῦ κάθε Τμήματος ὡς πρὸς τὰ θέματα ποὺ τὸ ἀφοροῦν, ἐνῶ παράλληλα ἐξασφαλίζεται, μέσῳ τακτικῆς κοινῆς ὀργανωτικῆς συνάντησης, ἡ ὁριζόντια ἐπικοινωνία μεταξὺ τῶν διαφόρων Τμημάτων. Ἔτσι, ἀξιοποιοῦνται καλύτερα οἱ κοινοὶ πόροι καὶ ἡ πείρα κάθε Τμήματος."

Σύμφωνα μὲ τὴν Κακούρη-Μπασέα (1994), «ἔχει παρατηρηθεῖ πὼς οἱ μικρὲς ὁμάδες ἀποτελοῦν ἕνα μοντέλο στενῶν διαπροσωπικῶν σχέσεων καὶ δεσμῶν, μὲ σκοπὸ τὴ συνεργασία τόσο μεταξύ τῶν μελῶν τους ὅσο καὶ μὲ τὶς ἄλλες ὁμάδες τοῦ Ὀργανισμοῦ. Δὲν εἶναι τυχαῖο ὅτι ἡ σύγχρονη τάση γιὰ τὴ λειτουργία τῶν ὀργανισμῶν ἀποδίδει στὶς μικροῦ μεγέθους ὁμάδες ἰδιότητες μαγικές». Θὰ ἦταν, λοιπόν, τουλάχιστον παράδοξο νὰ μὴν ἀξιοποιηθεῖ ἡ δυναμικὴ τῆς ὁμάδας, στὴν ὁποία στηρίζει ὁ Ὀργανισμὸς τὴ θεραπευτικὴ καὶ ἐκπαιδευτική του φιλοσοφία, τὸν τρόπο ὀργάνωσης καὶ διοίκησης. Πόσο μάλιστα, μιᾶς καὶ πρόκειται γιὰ ἕναν Ὀργανισμὸ παροχῆς ὑπηρεσιῶν ψυχικῆς ὑγείας, ὅπου ὑπάρχει «συσσώρευση» παθολογίας (ὄχι τόσο στοὺς πελάτες, ὅσο κυρίως στὸ θεραπευτικὸ προσωπικό).

Ὅπως χαρακτηριστικὰ ἀναφέρει ὁ Skynner (1989, σ. 158), «ἡ προθυμία ὁρισμένων νὰ ἐνταχθοῦν στὰ λεγόμενα ἀνθρωπιστικὰ ἐπαγγέλματα μπορεῖ νὰ ἑδράζεται στὴν ὠφέλεια ποὺ ἀποκτοῦν ἀπὸ αὐτὴ τὴ διαδικασία ψυχολογικά. Αὐτὸ εἶναι τὸ φαινόμενο τῆς χήνας ποὺ γεννᾶ χρυσὰ ἀβγά. Πολλοὶ ἀπὸ ἐμᾶς “τρυπώνουν” σὲ θεραπευτικοὺς χώρους καὶ ἱδρύματα ὡς ὑποψήφιοι θεραπευτές, γιὰ νὰ πάρουν ψυχολογικὴ βοήθεια χωρὶς κάν, πολλὲς φορές, νὰ ἀναγνωρίζουν ὅτι τὴ χρειάζονται. Οἱ πιθανὲς λύσεις σὲ αὐτὴ τὴν ὑπόθεση δὲν βρίσκονται μονάχα στὶς ὀργανωσιακὲς δομὲς καὶ τὴ βελτίωση τῶν συνθηκῶν ἐργασίας ἢ τῶν μισθῶν. Γιὰ νὰ γεννήσει ἡ χήνα χρυσὸ αβγό, πρέπει πρῶτα νὰ τραφεῖ καλά, καὶ αὐτὸ σημαίνει ἐπίγνωση τῶν κινήτρων ποὺ ὁδηγοῦν κάποιους ἀνθρώπους νὰ ἀσκήσουν τὸ ἐπάγγελμα τοῦ θεραπευτῆ».

Παραπομπὲς

Ἀντωνίου-Καραολίδου Μ., 1994. «Τὰ Δυναμικὰ τῶν Ὀργανισμῶν καὶ ἡ Κοινοτικὴ Προσέγγιση». Ἀνακοίνωση στὸ Σεμινάριο γιὰ τὰ Διοικητικὰ Στελέχη Ὑπηρεσιῶν Ψυχικῆς Ὑγείας, ΕΠΙΨΥ, Ἀθήνα.

Ζέρβα Π., 2003. «Ἡ Ἐπαγγελματικὴ Ἐξουθένωση τῶν Ἐργαζομένων στὶς Ἐπιχειρήσεις καὶ τοὺς Ὀργανισμοὺς Ὑγείας». Διπλωματικὴ Διατριβή, Ἰνστιτοῦτο Ψυχοδράματος-Κοινωνικοθεραπείας, ’Ανοικτὸ Ψυχοθεραπευτικὸ Κέντρο, Ἀθήνα.

Κακούρη-Μπασέα Ἀ., 1994. «Ἡ Ἀναγκαιότητα τῶν Συγκρούσεων στὰ Πλαίσια τῶν Ὀργανισμῶν». Ἀνακοίνωση στὸ Σεμινάριο γιὰ τὰ Διοικητικὰ Στελέχη Ὑπηρεσιῶν Ψυχικῆς Ὑγείας, ΕΠΙΨΥ, Ἀθήνα.

Skynner R., 1989. Institutes and How to Survive Them. London: Methuen.

Tsegos I.K., 1985. «The Impact of the Institutional Background in the Matrix and the Transference in a Group Analytic Group». Main Adress at the 3rd Group Analytic Symposium of Institute of Group Analysis, Heidelberg.

Τσέγκος, Ἰ.Κ., 1987. "Οἱ Ἀκροφιλικὲς Τάσεις τῶν Ἐνδιάμεσων Θεσμῶν". Ἀνακοίνωση στὸ 11ο Πανελλήνιο Συνέδριο Ψυχιατρικῆς, Ἀθήνα (Βιβλίο Περιλήψεων: 173).

Tsegos, I.K., 1993. " Strength, Power and Group Analysis". Group Analysis, 26 (2), p.p. 131-37.

Τσέγκος, Ἰ.Κ., 2002. Οἱ Μεταμφιέσεις τοῦ Ψυχοθεραπευτοῦ. Ἀθήνα: ΣΤΙΓΜΗ.

* Τὸ παραπάνω ἀπόσπασμα ἀποτελεῖ ἀναδημοσίευση ἀπὸ τὸ βιβλίο "Τὸ Κόστος τῆς Ψυχοθεραπείας. Οἰκονομικὴ καὶ Λειτουργικὴ Ἀξιολόγηση μιᾶς Ἡμερήσιας Ψυχοθεραπευτικῆς Μονάδας", σελ. 53-57.